Отзывы о сотрудниках

Поиск отзывов о сотрудниках

Отзывы о сотрудниках и их рейтинги составляются на основе мнений о качестве оказанных сотрудником работ (услуг) по 10 параметрам:
  • Компетентность
  • Скорость выполнения поставленных задач
  • Качество выполнения поставленных задач
  • Пунктуальность
  • Самостоятельность
  • Адекватность
  • Энтузиазм (вовлеченность в рабочий процесс)
  • Соблюдение норм морали и нравственности
  • Обучаемость
  • Самокритичность


Каждый параметр имеет оценку от 1 до 10 баллов, где 10 является наивысшей оценкой.
При оценке компетентности нужно учитывать именно специальные знания и умения сотрудника (работника) относящиеся к его работе, на сколько он разбирается именно в своей отрасли.

Скорость выполнения поставленных задач – следует рассчитывать исходя из средней скорости выполнения аналогичной задачи в других компаниях и регионах.

Качество выполнения поставленных задач – оценка делается на основании технических регламентов или технических заданий, в которых прописаны требования к работе. Отклонение в процентном соотношении от этих требований будет пропорционально уменьшать оценку качества выполнения.

Пунктуальность – наименьший и наивысший бал будет определяться исходя из количества опозданий, количества приходов ранее положенного времени, а также выполненных в срок итогового и промежуточных этапов работ (услуг).

Самостоятельность – оценка этого критерия делается на основе проявленных сотрудником (работником) инициатив, умении принимать самостоятельные межэтапные решения для лучшего выполнения работ (услуг).

Адекватность – баллы за адекватную работу выставляются исходя из временных, технических и др. установленных регламентов, правил работы (услуги), их соблюдения.

Энтузиазм (вовлеченность в рабочий процесс) – характеризуется соотношениями количества фактического времени работы (результата работы) к установленному, и количества упущенного времени (результата работы) к установленному.

Соблюдение норм морали и нравственности – оценка соблюдения общепринятых человеческих норм морали и нравственности при выполнении работ (услуг) сотрудником, принятие решений направленных на оптимизацию рабочих процессов, исключающих обман, кражи, специальные уклонения от работы, ввод в заблуждения и т.д.

Обучаемость – баллы выставляются за повышение компетентности во время рабочего процесса в рамках поставленной задачи.

Самокритичность – оценка сотрудником своих персональных достижений в работе исходя из проделанной аналогичной работы в других компания, регионах.


Рейтинг рассчитывается путем суммирования баллов за все параметры, деленные на их количество.
Общий рейтинг на основе нескольких отзывов об одном сотруднике вычисляется с помощью среднеарифметического значения всех его рейтингов.
Пример оставленного отзыва:
Карточка работника

Нужны ли сейчас рекомендации, ведь работодатели им зачастую не верят? В таком случае что остается делать? Разработчики нашего сервиса решили подробно разобраться.

По итогам опроса руководителей компаний оказалось, что почти каждый третий (33,3%) сомневается в объективности и правдоподобности данных рекомендаций, самостоятельно представляемых соискателя ми с предыдущих мест работы. Большинство работодателей, как следствие, пытаются выяснить достоверна ли указанная информация, узнавая о профессиональных навыках и истинной причине увольнения соискателя. Ну а описания личностных качеств немногих интересуют — приблизительно десять процентов работодателей.

Несмотря на низкий уровень доверия к письменным рекомендациям, большинство работодателей продолжает знакомиться с такими документами: часто они досконально изучают в интернете все полученные отзывы (около 64%), одна третья (33,3%) пользуется такой возможностью если хватает времени, а вот одна пятая (20%), не дожидается от соискателя, потенциального сотрудника инициативы, а запрашивает необходимые данные самостоятельно у предыдущего руководства.

Важно добавить, что потенциальная позиция кандидата прямо пропорциональна вероятности запрашивания работодателем рекомендаций с предыдущих мест работы. Более тщательно, превращая в «жертв» проверок соискателей, откликнувшихся на должность специалиста высокой квалификации, руководителя подразделения, топ-менеджера всех направлений. И наоборот отзывы о кандидатах на вакансию специалиста среднего звена и в сфере рабочего персонала без опыта пользуются спросом значительно меньше.

Одну шестую (16,6%) работодателей абсолютно не заинтересуют рекомендации. Они не хотят их получать от соискателей, и те, в свою очередь, на этом не настаивают.

Чуть менее 12% в случае получение запроса и вовсе отказываются предоставлять рекомендации, это относиться в основном к крупным компаниям со своими службами безопасности, добиться от которых какой-либо информации о работниках практически невозможно.

Малые и средние предприятия с энтузиазмом могут поведать о бывших сотрудниках при телефонном запросе, а также по электронной почте (75,5%), многие самостоятельно предоставляют рекомендательные письма (12,9%).

Отзывы о сотруднике едва ли будут иметь генеральное влияние на решение принятии или непринятии на работу, ведь будущий руководитель будет исходить из накопленного опты при реализации проектов, общего впечатлений, компетенций и амбиций человека. Но иногда люди лукавят на собеседовании, а иногда это случается довольно часто. Бывает, что человек говорит, что покинул компанию в связи с сокращениями по организационно-штатным мероприятиям, а их в этой компании вовсе и не было.

Отзывы о сотруднике играют важную роль — с их помощью внимание обращается на особенности кандидата. Если скажем, рекомендатель знает, что с расстановкой приоритетов у человека есть небольшие трудности, особенно при недостатке времени. Информация об этом, конечно, будет полезна и необходима для его будущего руководителя, позволяя досконально отрегулировать процесс работы, зная слабые и сильные стороны помочь сотруднику в сложной ситуации с высокой нагрузкой. Так же благодаря отзывам вы обнаружите, что сотруднику непросто адаптироваться к новым людям, тогда руководитель будет внимательнее к новичку в первое время работы его с коллегами в коллективе.